Skip to main content

Coaching - Bukan Penghukuman

Coaching, mungkin kita sudah sangat sering mendengar kata tersebut. Sebagai leader, konon kita dituntut untuk melakukan coaching bagi tim kita. Pernah saya mendengar kalimat seperti ini, “coaching itu harusnya dilaksanakan oleh supervisor, kalau sudah sampai manager, sudah parah masalahnya.” Dalam berbagai diskusi-diskusi ringan seringkali juga muncul kesimpulan bahwa coaching diperuntukan hanya untuk "anak-anak bandel" yang butuh sentuhan "guru BP".
Karena kesan coaching sebagai ritual bagi karyawan-karyawan bermasalah itulah muncul malu, atau bahkan rasa takut saat seseorang di-coach oleh atasannya. Saya pernah melihat hal seperti ini saat saya terlibat dalam proses pengembangan kompetensi agen sebuah contact center. Beberapa kalimat yang sering saya dengar saat itu seperti, "duh, gue salah nih.. jadi deh kena coaching", atau kalimay lain seperti, "itu, dipanggil aja.. biar di-coaching sama ibu (sebut aja mawar 😃😃)", atau "susah mas, udah di-coaching, ditegur, masih aja gitu".
  
Coaching juga sering didefinisikan dengan mengarahkan, mengajarkan, memberitahu, dan sebagainya. Tapi, benarkah demikian?

ICF (International Coaching Federation) mendefinisikan coaching sebagai berikut:
“Coaching is partnering with clients in a thought-provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential.”
Coaching adalah sebuah bentuk kemitraan dengan klien dalam rangka memprovokasi pikiran dan memancing kreativitas klien yang menginspirasi dan memaksimalkan potensi pribadi maupun professional.
Dalam prakteknya, proses kemitraan antara coach dan coachee berlangsung dengan sangat harmonis, tidak menekan dan tidak menempatkan sesorang pada bangku seorang terdakwa, sekalipun yang dilakukan adalah feedback coaching. Hal ini terjadi karena coaching berfokus pada masa kini dan masa depan, bukan masa lalu.
Proses provokasi pikiran dilakukan melalui proses tanya-jawab pertanyaan terbuka dengan coachee. Pertanyaan-pertanyaan terbuka inilah yang akan membantu coachee menemukan potensi tersembunyi dirinya yang mungkin belum pernah dia sadari sebelumnya.
Dari definisi ICF tersebut, maka jelas, mitos bahwa coaching hanya untuk karyawan bermasalah tidaklah tepat. Coaching juga bukan soal memberitahu atau mengarahkan, coaching adalah soal bertanya dan bermitra. Melalui proses tanya jawab, "benang kusut" yang ada dalam benak coachee pelahan mulai terurai. Setiap orang, siapapun mereka, bermasalah atau tidak, akan selalu butuh teman berpikir untuk memaksimalkan potensi mereka.

 Coaching, dari coachee dan untuk coachee.
Lalu, bagaimana detail proses coaching dilaksanakan? Kita bahas pada artikel selanjutnya ya.. J
Jakarta, 14 Juli 2017
Eka Junis Setyawan

Labels:

Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

VUCA - Leadership Challenges

Dunia terus berubah, begitu pula dunia bisnis. Dunia bisnis kini dihadapkan pada tantangan ketidakpastian, tantangan nyata yang kita sebut VUCA ( Volatility, Uncertainty, Complexity dan Ambiguity ), dimana lingkungan bisnis menjadi sangat   uncomfortable. Hal ini dibuktikan dengan lebih dari 50% perusahaan Fortune 500 tidak lagi exist sejak tahun 2000 (Capgemini Consulting, 2014). VUCA is real!   Inggris keluar dari tatanan ekonomi Uni Eropa, Amerika menerapkan kebijakan ekonomi portektifnya. Arus uang beralih dari barat ke timur, dari Amerika/ Eropa ke Asia. Mau atau tidak mau, suka atau tidak suka, VUCA adalah “ the new normal ” yang harus kita terima. Lalu, siapkah HR Dept. menghadapi VUCA dalam rangka mendukung bisnis organisasi? Jawaban tentu harus selalu siap. Namun apa yang sebenarnya menjadi tantangan utama HR dalam era VUCA ini?  Setidaknya, menurut saya ada beberapa hal yang menjadi tantangan utama HR Dept., antara lain: ...
Post a Comment
Read more

Mengukur Efektivitas dan Dampak Pelatihan

Kita tentunya sudah mengenal istilah manajemen kinerja, namun sayangnya konsep manajemen kinerja yang begitu luas seringkali disalahartikan dan dipersempit hanya dengan penilaian kinerja ( performance review/ appraisal ). Padahal penilaian kinerja hanya bagian kecil dari sistem manajemen kinerja. Jauh daripada itu, suatu sistem manajemen kinerja akan memastikan karyawan suatu perusahaan akan memiliki kompetensi yang mumpuni untuk melakukan pekerjaannya dan menghasilkan kinerja yang optimal. Untuk itu, ada beberapa metode yang dapat dilakukan, antara lain coaching, counseling, mentoring , ataupun pelatihan. Saya sependapat dengan Armstrong and Baron (2005) yang menyatakan bahwa salah satu kunci kesuksesan sebuah organisasi adalah dengan mengembangkan kemampuan individu karyawan ataupun timnya.  Maka sekarang telah jelas bahwa pelatihan adalah salah satu metode pengembangan kompetensi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi, namun tentunya selama ...
Post a Comment
Read more